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破解人才國際化的文化智力挑戰
劉瓊在本國做生意的方法，一定會在某些國傢不適用，並與他人發生沖突。而如何應對這種沖突，復旦大學管理學院企業管理系薛求知教授認為，考驗的不是IQ(智商)，不是EQ(情商)，而是CQ(文化智力)。即當你到一個陌生文化環境下，在收集和處理信息、做出判斷和采取相應有效措施過程中，所體現出的識別能力、適應能力和勝任能力。處理沖突如果一傢美國公司，想要在印度開一個航空公司，要做的第一件事情就是招聘空乘。與印度其他航空公司機艙雜志上可能讀到的招聘空姐廣告一樣，你準備瞭一份“18到20周歲，未婚，男性最低要170cm，女性最低要157cm，視力好，體重適宜，沒有明顯可見的疤痕”的廣告。但總部的同事會告訴你，“不要急著發廣告”，管理美聯航在印度的公司，你要按照印度的方式來寫廣告就是破壞瞭美國公司的價值和公司的法規：“我們是不會有年齡歧視的，也不會有體重體型、婚姻狀況的歧視。”那麼，你會怎麼做？也許你最後會用“在印度公司發佈這樣廣告的做法不違法，且與印度國內航班競爭，不招聘年輕的空乘可能會失去市場的份額”來說服總部的HR。一個月後，一名來自芝加哥的記者在印度乘坐瞭你公司的航班，他看到並在美國報道瞭這個廣告，“看看這傢美國公司在新興市場做瞭些什麼？”在歐美國傢年齡等歧視性的廣告是違法的，這樣的負面報道可能會對公司形象造成很大的影響，以至於惹惱你的CEO。印度客戶需要年輕貌美的空乘，但公司不讓有年齡歧視，類似沖突的出現，會讓你發現當跨越國境線到其他國傢，工作似乎就變得復雜得多。美國雷鳥商學院教授Manso Javidan在復旦大學管理學院主辦的“中國企業本土人才國際化”論壇上對《第一財經日報》記者表示，在一個全球化公司擔任領導人、管理者，你的工作就是不斷平衡的過程，包括不斷平衡消費者期望值與國傢法規的沖突等。而平衡處理這樣的沖突，對於很多中國跨國公司來說，還是一個很大的挑戰。IQ、EQ與CQ對於需要全球化思維的跨國公司高管來說，在跨文化的環境中能有效工作，最重要的兩項領導力要素，薛求知說，第一是能否與內部團隊進行充分的溝通，有效地調動資源；第二是，怎樣和來自不同文化背景的外部利益相關者如政府機構、獨立供應商等進行有效的合作。Manso Javidan也註意到，很多美國的高管去沙特阿拉伯出差，總是抱怨開始兩三天阿拉伯的主人不談業務，而是帶他們去一些社交的場合。其實，沙特阿拉伯做業務的方式是，如果要跟你打交道談生意，首先要瞭解你這個人，否則不放心跟你做生意，因此，習慣開門見山談業務的美國高管必須瞭解本地商業實踐，或者說是談生意的模式。“有一本全球護照，不代表思維中擁有全球不同視野不同思考方式的能力。” MansoJavidan表示，擁有上述能力，需要高管具有全球心智，這包括一系列個人特征和能力，能夠影響與其自身不同的個人、團體、組織乃至系統，能夠讓你和與自己不同的人進行合作、一起共事。具備全球的心智的前提，你必須是非常靈活、敏捷的學習者。Manso Javidan說，靈活性更多的是一種態度，當你和一個不同國傢的人進行交流時，必須接受他們做事情、想法跟自己的方式不一樣，這並不證明他們就是錯的，同時你要知道需要進行一些怎樣的調整。跨國企業的人才國際化，“應該具有國際無界化、文化融合化和視野高度化的三個特點”，復旦大學管理學院葉耀華教授表示，這包括熟悉國際運作規則，具有國際運作的能力，尤其是在某一個領域有專長，並能夠達到國際領先水平；瞭解熟悉各國各民族的文化，包括歷史背景、現代風俗等等，能夠進行跨文化的溝通；能夠準確判斷國際形勢，具有開放的視野和胸懷，以及不斷學習的創新知識能力。實際上，由於跨國企業面臨的是與母國文化有差異的他國文化，以及由這種文化所決定的價值觀、態度以及行為，會對管理者形成巨大的挑戰。不同文化引導不同管理實踐，不同實踐適用的環境也不同，在各地文化中行之有效的管理方法，在另外一種環境的應用當中就會產生一種不盡如人意的效果。
新聞來源http://news.hexun.com/2013-09-06/157775759.html
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